A humán munkaerő kezelésének öt komponense

Egy több divíziót átfogó, globális vállalat – mint például a Tekni-Plex Inc. – számára a technológia által az üzleti egységek és földrajzi területek közt megosztott, jól bevált gyakorlatok kiemelt fontossággal bírnak. Lehetővé teszi számukra, hogy a különböző kontinenseken dolgozó munkavállalókat bevonják a vállalati kultúrába, képzésekbe, fejlesztésekbe. Az együttműködés folyamatos fejlesztést igényel, hogy az egyéni és a vállalati célok a legmegfelelőbben teljesüljenek.

Az egyik legjobban kifizetődő módszer a HR szektor számára, ha kihasználja a technológia nyújtotta lehetőségeket, és az legfontosabb komponenst annak segítségével vizsgálja, megkönnyítve ezzel a toborzás menetét. Az öt komponens: a képesség, a kapacitás, a kultúra, a változáskezelés és az egyetértés.

Képesség

A HR kulcsszerepet játszik annak megértésében, hogy mely képességek a legfontosabbak az üzleti stratégiák végrehajtása szempontjából. Íme két egyszerű kérdés, amelyet a tehetségek megtekintése és a stratégiai tervezési foglalkozások során kellene feltenni a vezetőknek:

Miben kell jónak lennünk ahhoz, hogy támogathassuk a kitűzött céljait? Hol találhatók jelenleg hiányosságok?

Az ezekre a kérdésekre adott válaszok sokféle lehetőséget kínálnak a szükséges képességek fejlesztésére és megszerzésére. Egy új funkció létrehozása is nagyban elősegítheti a munkát, ami más kompetenciák felvételét, befektetést bizonyos képzésekbe vagy befektetést egy bizonyos funkciót ellátó technológiába jelent.

Kapacitás

A HR-nek kulcsszerepe van abban is, hogy megtervezze hol, mikor és mekkora számú erőforrásra lesz szükség. Majd stratégiája mentén ezeket a kapacitásokat időben felfejleszti, vagy beszerzi, az igények mielőbbi kielégítése érdekében. Bizonyos pozíciókat nyilvánvalóan könnyű betölteni, ezzel szemben másokhoz meglehetősen hosszú átfutási időre van szükség. Ezenkívül bizonyos vállalkozások jelentősen váltakozó ciklusokat tapasztalnak, amelyek átgondolt munkaerőmodellt igényelnek az ingadozás kiegyenlítéséhez, miközben folyamatosan vonzó alternatívát nyújtanak a tehetséges álláskeresőknek. A belső forgalmi trendek, a termelékenységi adatok, a várható nyugdíjazások és a külső munkaerőpiaci trendek elemzésével proaktív módon előre jelezhetjük és mérsékelhetjük a tehetségek hiányát.

Kultúra (és kommunikáció)

A HR minden szervezeti ág és azok egységei kultúrájának a gondnoka. A kiváló üzleti stratégia csak akkor válik gyümölcsözővé, és hozza meg a kívánt eredményeket, ha a vállalati kultúrát ennek a támogatására tervezték. A HR-nek biztosítania kell a vezetés tulajdonosi szerepét a hierarchikus struktúrában, emellett meg kell terveznie az összes kapcsolódási pontot a leendő és a jelenlegi munkatársakkal a kultúra megerősítése érdekében. Egészen pontosan a HR megkérdezi, kiválasztja, képezi, megünnepli és jutalmazza azokat a sajátos viselkedéseket, kompetenciákat és eredményeket, amelyek összhangban állnak a felállított vállalati normával.

Változáskezelés

Az ügyfelek, a versenytársak és az üzleti stratégiák fejlődésével a szervezeteken belüli személyeknek és folyamatoknak is át kell alakulnia. A változás üteme és a létrejött zavar szintje nagymértékben változhat a HR-csapat – mint változásmenedzsment – hatékonyságával. A változáskezelés egyik legfontosabb irányítási lehetősége lehet a belső véleményvezérek azonosítása, illetve beiktatása. Ők hitelesen modellezhetik és befolyásolhatják a környezetüket a kívánt változás elfogadása érdekében. Ezen felül azáltal, hogy megfelelő technikát és kommunikációt alkalmazunk az üzleti eredmények és az egyéni viselkedés összekapcsolása esetén, segíthetünk motiválni a munkatársainkat a változások elfogadására.

Egyetértés

Habár az egyetértés fenntartása nem feltétlenül nevezhető értékteremtő stratégiának, ennek elmulasztása mégis bármely szervezet számára jelentős veszteségeket okozhat. Erőfeszítések árán is el kell kerülni, hogy a munkatársainkkal komolyabb nézeteltérésünk legyen, mivel az akár komoly pénzügyi vonzattal, pereskedéssel és büntetéssel járhat.

Technológia az öt komponenshez

A Tekni-Plex vállalatnál képesek voltak megerősíteni a képességek és kapacitások építését egy technológiával. Befektettek egy nyomkövető rendszerbe, amely a pályázókat kíséri figyelemmel, és a humán erőforrásról kapott információkat prediktív elemzésnek vetik alá. Ezzel tervezhetővé válik a költségvetés és a munkaerő-tervezés folyamata.

A kultúra és a változáskezelés irányítását szintén lehetővé teszi a rendszer. Például készíthetünk egy mobil alapú impulzusfelmérést, hogy valós idejű visszajelzést kapjunk munkatársainktól a kiválasztott témákban – ez szemben áll az eddig bevett, hosszú hónapokig tartó felmérésekkel. A vállalati kultúrát és foglalkoztatási márkánkat erősíthetjük azáltal, hogy a munkavállalók belső hálózatát a közösségi médiában is kialakítjuk. A technológia lehetővé teszi, hogy elismerjük azokat a személyeket és eredményeket, amelyek valóban reprezentálják a kívánt vállalati kultúrát.

A szervezeti képességek és kapacitás kiépítésének menedzsereként, a kultúra gondnokaként, a változások szószólójaként és a megfelelés őrzőjeként a HR-nek alapvető fontosságú szerepe van a technológiai platformok kiválasztásában és alkalmazásában.

Személyesen az élen

A HR-nek nagyon otthonosan kell mozognia a vállalkozás életében, és minden szinten közvetlen kapcsolatban kell állnia a humán erőforrással. Kísérje el az értékesítőket az ügyfelekhez, látogasson el az ipari kiállításokra/konferenciákra annak érdekében, hogy megértse a versenytársakat, és részletesen megismerje a saját munkatársait. Minél több helyen vegyen részt, és így többet fog megtudni arról, mit csinálnak és gondolnak az emberek. Nem szabad lebecsülni a HR azon képességét, hogy összekötőként funkcionáljon a kezdeményezések között, hiszen több csapatban dolgozik egyszerre. Az irodából történő kiszakadás a legjobb módszer az üzleti élet megismerésére, megbízható kapcsolatok kiépítésére és a valós idejű megfigyelésekre. Ezáltal javíthatjuk az alkalmazottak hatékonyságát is.

Némethi Botond, NEW technology