A közvetlen gyártósori felettes pótszülőként funkcionál a munkapiacra kerülő munkavállalók szemében
Hisztizett reggel óta, nem tudták, mi baja. Már a felmondásról beszélt kollégáinak, mikor az egyik műszakvezető beszélgetni nem kezdett vele. Végül kibökte, azért nem tudta türtőztetni magát, mert születésnapja van, és munkahelyén senki nem köszöntötte fel vagy fejezte ki jókívánságait. Nem lett felmondás a vége, de a főnök megtanulta, hogy a feszültség és a felmondási szándék mögött teljesen banális okok is állhatnak.
Sokszor ilyen apróságokon múlhat egy jó munkaerő elvesztése vagy épp megtartása – mondja Ujváry András tréner, aki hozzáteszi, azért a szülinapi jókívánságoknál összetettebb módszerekkel is élni kell, hogy az alkalmazottak elkötelezettek legyenek, és így a szervezet működése biztos alapokon álljon.
Mit lehet tenni ennek érdekében?
A dolgozó szemébe leggyakrabban a közvetlen felettes, a munkát közvetlenül irányító műszakvezető néz, ő látja testközelből a dolgozó minden pillanatát. Tehát a műszakvezetőknek kulcsszerepük van a munkaerő megtartásában. Egy találó mondat a falhoz tud vágni, de szárnyakat is adhat. Ahol már úgy kapkodnak a munkaerő után, mint hazánkban, a műszakvezető nem teheti meg, hogy „leszúrással” büntessen, és egy-egy „ügyes vagy” megjegyzéssel jutalmazzon, tőlük is új interperszonális ismereteket kíván meg a piac. Az viszont, hogy többnek kell lenniük, mint pusztán műszakvezetőknek, nem mindig tudatosodik a cégvezetőkben.
A jelenlegi, magas hazai megrendelés-állomány miatt sokszor a műszakvezetőkön áll vagy bukik a cég működőképessége. És ha ők nem tudják kezelni a rendkívül magas fluktuációval megátkozott termelési környezetben előforduló emberi helyzeteket, nagyon gyorsan „végigfuthat” az összeomlás a termelési láncon. Vagyis energiát kell fektetni a műszakvezetők képzésébe.
Tartós munkaerőhiány
Arra kell készülni, hogy a munkaerőhiány hosszan velünk marad, mert tartalékok ezen a téren nem mutatkoznak. Beszélnünk kell arról, és a HR- és cégvezetőknek fel kell ismerniük, hogy a jövőben a munkapiacra olyan emberek olyan társadalmi rétegekből kerülnek be, akikkel eddig nem találkoztak.
– Nem beszélve arról, hogy lassan a külföldről érkező, magyarul nem beszélő dolgozók fogadására is készen kell állnunk – mondja a tréner. A mostanában a munka világába kerülő legfiatalabb generáció számára a középtávú koncentrálás is megterhelő lehet, a figyelmet elterelő szüntelen okostelefon-használat miatt. A motiválás, az állandó törődés ma már mindenképp szükséges ahhoz, hogy a fiatal munkavállalóhoz utat találjunk.
A gyártósorról nem látszik a cég egésze
Mivel a műszakvezetők sokszor a beosztottak sorából kerülnek ki, nincsenek megfelelő vezetői eszközök birtokában. Vagyis elkerülhetetlen, hogy végre az eddig észrevétlen műszakvezetői státusra koncentráljon a cégvezetés. Az ő továbbképzésük azért kulcsfontosságú, mert a fizikai dolgozók szemében ők testesítik meg a vállalatot. Az adott viszonyok között a műszakvezetők megnövekedett nyomásnak, túlzott elvárásoknak vannak kitéve, és ezekre sokszor ők is rossz választ adnak. A rossz helyzetfelismerés hibás viselkedéshez vezet, és maradnak a kibogozhatatlan munkahelyi erőviszonyok. A biztonságos működés a határozott, szigorú, mégis emberséges vezetőkön múlik, ezt kellene tudatosítani a cégtulajdonosokban. Vagyis tetszik, nem tetszik,
a műszakvezető az ipari-termelési szektorban egyre inkább a pótszülő szerepét tölti be a fizikai munkavállalók szemében.
Az Exline már több mint száz, műszakvezetőkkel lefolytatott beszélgetésből szűrte le, hogy milyen készségekre kell szert tenniük ebben a kifeszített munkaerőpiacon. A képzés viszont kevésbé az elméletről szól, sokkal inkább előre kijelölt és a munkahelyen végrehajtott műhelyfeladatok megoldásáról, azok utólagos megbeszéléséről, a problémahelyzetek elemzéséről, a vezetői szerepkör tisztázásáról. A képzési program hat hétig tart. A szakemberek először egy két napos tréningen, szimulációk segítségével tárják fel a műszakvezetői eszköztárat, a vezetői szerepkört. Egy ilyen műhelyfoglalkozáson van esély reflektálni a döntési helyzetekben adott viselkedési válaszokra, a vezetői célok és motivációk kijelölésére, és itt tisztázódik az is, hogy a vezetői visszajelzés milyen hatással van a beosztott munkavállalókra. Ez után következik a műhelyfeladat végrehajtása a munkahelyen háromszor két héten át, majd az itt szerzett tapasztalatok, megfigyelések fél napos utánkövetése esetfeldolgozó kiscsoportokban. Az Exline szervezeti stresszkezelési és üzleti érdekérvényesítési tréningprogramja mellett a munkaerőmegtartást célzó képzése nagyon jól reflektál a hazai munkaerőpiac szűk keresztmetszeteire. Mert a műszakvezetők, ügyeletvezetők, gyártósori „kisfőnökök”, vagyis a középszintű vezetők munkahelyi elégedettségének növelésével, így sikeres megtartásával közvetetten számos beosztott megtartásához járulunk hozzá.
EXLINE Kompetenciafejlesztő és Tanácsadó Kft.
A cikk és sok más érdekes tartalom elolvasható a szeptember 21-ikén megjelenő NEW technology magazinban! Keresse a Relay és Inmedio üzletekben, vagy fizessen elő a www.newtechnology.hu/elofizetes oldalon