Egyre többször találkozhatunk olyan írásokkal, videókkal, amelyek azt mutatják, hogyan tarthatjuk meg a beosztottjainkat, kollégáinkat. A munkahelyi légkör erősen hozzájárul a termelékenységhez, a hatékonysághoz és ezzel együtt a profithoz. A munkatársak motiváltságát kiemelten kell kezelnie a foglalkoztatónak ahhoz, hogy hosszú távon előnyökhöz jusson.
Az, hogy egy munkahely légköre barátságos, kedvező legyen, több komponens szükséges, és az adott cég profiljától függ, miként teremthető meg. De általánosságban elmondhatjuk, hogy a munka jellege, a fizetés, a vezetőség hozzáállása, a kollégákkal való kapcsolat és a külső környezet befolyásolja a leginkább a munkahelyi légkört. Ezek javítása nagyban hozzájárul a munkatársaink motiváltságához – persze további kérdések árnyalhatják az amúgy sem egyszerű képet.
Túl a szalagokon
Nyilvánvaló különbségek fedezhetők fel egy ipari vállalat és egy szolgáltatást nyújtó cég között. Az előbbinél számos olyan összetevőt találhatunk, amelyek riasztó hatással bírnak. De a másik esetben is ugyanúgy akadhatnak problémák, csupán más jellegűek.
Szem előtt kell tartani, hogy a munkatársaink kellőképpen változatos munkát végezzenek. Egyes esetekben a monotonitás miatt sokan feladják a szakmájukat, és egy számukra izgalmasabb területet keresnek. Ezzel egy, vagy több értékes kollégánkat is elveszíthetjük, akik hasznos munkájukkal viszik előrébb a céget. A munkafolyamatok optimalizálásával és a változatos feladatvégzéssel üdítő hatást érhetünk el. Ne csak arra gondoljunk, hogy újabb és fiatalabb munkaerőt alkalmazzunk, nagy hangsúlyt és odafigyelést érdemel a régóta velünk dolgozó munkatárs is.
Az üzemi és egyéb balesetek korábban sűrűbben fordultak elő ipari környezetben – például egy gőzgép felrobbanásával. A múlt veszélyei ilyen szempontból háttérbe szorultak. A modern biztonsági berendezések és a felkészült vezetés ezt a számot jelentősen le tudta csökkenteni, a balesetek kevésbé súlyosak, nem veszélyeztetik a testi épséget nagymértékben. A biztonságos munkavégzés immár adott, és ez a tendencia egyre csak javul.
A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben sokszor már nem is a magas fizetés a legvonzóbb a munkakeresők számára – persze nem is elhanyagolható tényező. Nagyon fontos szempont a fejlődés, az előrelépés lehetősége is az adott vállalatnál. A modern technológia a jelenben éli reneszánszát, az Ipar 4.0-át, azaz a negyedik ipari forradalmat éljük. A tudományok ehhez igazodva egyre jobb minőségű oktatásban részesítik a lelkes hallgatókat. Az összeszerelőtől kezdve a mérnökökig mindenki testközelből érezheti az innovációk erőteljes hatását.
„Tűzoltó leszel s katona!” – Ma már inkább mérnök!
A reáltudományok mindig is nagy népszerűségnek örvendtek, mind a múltban, mind a jelenben. Magyarországon az oktatás színvonala kiváló, még nemzetközi viszonylatban is. Mindemellett viszont egyre bővül a kínálati paletta, olyan szakmák keletkeznek szinte egyik napról a másikra, amelyek már a legmodernebb témákat foglalják magukba.
A duális képzések az új körülményekre reagálva kiváló lehetőséget nyújtanak az érdeklődők számára. Ez a forma abban tud többet egy átlagos felsőoktatási tanfolyamnál, hogy az elméleti oktatást gyakorlati opcióval teszik még vonzóbbá. Vagyis a hallgatók nemcsak a tanteremben ülve sajátíthatják el a tudást, hanem tapasztalati úton is. Ez nagyban hozzájárul a magasan képzett szakemberek hadrendbe állításához.
A technológia fejlődése nemcsak az oktatást erősítette fel, hanem a szakma értéke is magasabbra került. Ezt úgy értelmezhetjük, hogy például a mérnöki munka presztízse mellett a fizetések is versenyképesek ezen a területen. Óriási kereslet és verseny van a jól képzett munkaerő iránt, ezért érdemes a legjobbat nyújtani, minél több dimenzióra kiterjedő tudással rendelkezni. A jövő kulcsát nemcsak a robotok jelentik, hanem a magasan kvalifikált munkaerő is. Eljutottunk arra a szintre, hogy ma már nem csak a munkavállalónak kell a legjobb „arcát” mutatni, hanem a munkáltatónak is, hisz a kulcspozíciók betöltése elsődleges számukra. Betekintést kell engednünk a lehetséges pályázónak a vállalatunk életébe, ki kell hangsúlyozni mindazt, amit nyújtunk, ami mássá tesz minket a konkurenciával szemben – és az, ami megfogja a lehetséges munkavállalót, lehet egy egészen kis dolog is.
Munkahelyi légkör az iparban
Az oktatásról elmondható, hogy lehetőséget teremt a fiatalság számára, így megfelelő utánpótlást biztosít. Ráadásul egy olyan szakmát sajátítanak el, amelyben komoly fejlődési lehetőségek is rejlenek. A negyedik ipari forradalmat testközelből élhetik meg. Egyre több és jobb megoldást láthatunk, amelyek még könnyebbé teszik az emberiség életét.
A jövő szempontjából biztonságos anyagilag, megbízható hátteret nyújt. A munkáltató és a munkavállaló közös érdeke, hogy minél magasabb értéket állítsanak elő. Ha kellőképpen kedvező a környezet, egyre többen kapnak a lehetőség után.
Némethi Botond, NEW technology
Dedéné Novotni Anna | Igazgatóság alelnöke | HAJDU Cégcsoport
A HAJDU egy nagy múlttal rendelkező cég. A mostani munkaerőpiaci helyzet miként érinti a céget?
A jelen munkaerő piaci helyzet múlttól függetlenül ma már minden munkáltatót érint. A Debrecen környéki cégek ma különösen nehéz időszak előtt állnak – tekintettel a városba betelepülő számos új vállalatra, illetve a már a régióban működő cégek bővülő létszám igényére. Hatványozottan érintettek azok a cégek, amelyek műszaki jellegű tevékenységet folytatnak. Mi is ez utóbbi kategóriába tartozunk. A HAJDU, mint munkáltatói márka ma egy jól csengő név a munkavállalói piacon, amely köszönhető a több mint 65 éves múltunknak, stabil, megbízható működésünknek, munkavállalóink iránti elköteleződésünknek, és természetesen a fenntartható fejlődésünk érdekében kialakított stratégiánknak is.
Milyen módon tudják elérni a lehetséges munkavállalókat? Vannak új trendek, eszközök a toborzási folyamataikban?
Ma már nem elég egy hirdetést feladni egy-egy betöltendő pozíció kapcsán. Minden esetben több úton indulunk el. A hagyományos álláshirdetésen túl élünk a közösségi oldalak kínálta lehetőségekkel, dolgozunk fejvadász cégekkel, munkaerő kölcsönző társaságokkal, illetve kapcsolatban vagyunk munkaügyi központtal, önkormányzatokkal, oktatási intézményekkel. Ezen túlmenően
minden esetben lehetőséget biztosítunk a munkavállalóinknak a belső, cégcsoporton belüli mozgásra, előre lepésre azáltal, hogy belsőleg is meghirdetünk minden pozíciót, továbbá bíztatjuk munkavállalóinkat arra, hogy amennyiben tudnak ajánlani ismeretségi körükből megfelelő embert, úgy azt feltétlenül tegyék meg.
Milyen módon motiválják munkatársaikat? Mit kell tennie egy ipari cégnek ahhoz, hogy jól összekovácsolt és hatékonyan együtt dolgozó csapat jöhessen létre?
Legfontosabb talán az, hogy munkavállalóinkat nem csupán erőforrásnak tekintjük, nagy hangsúlyt fektetünk arra, hogy érezzék a kollegáink azt, hogy számunkra ők fontosak, odafigyelünk igényeikre, véleményükre. Ezt tesszük strukturált formában, pl. munkavállalói elkötelezettség, elégedettség felmérés elvégzésével, és tesszük a mindennapi működésünk során. Amikor például azt látjuk, hogy valami nyomja a munkavállalók szívét, akkor megkérdezzük, hogy miben lehetünk a segítségükre. Méretünknél fogva meghatározott folyamatok, szabályozottság mentén tudunk működni, ugyanakkor erősen képviseljük a családi vállalat értékrendjét is. Ez munkavállalóink számára élhető, odafigyelő munkahelyet, munkáltatót jelent, ami a mai munkaerő piacon egyre több ember számára értéket képvisel.
Tudna egy „best practice”-t mondani, amit érdemes lenne megfogadni más ipari cégeknek is?
Nagyon fontosnak tartom a munkavállalóink számára a munkájukkal kapcsolatos folyamatos visszajelzést. Ne csak akkor tegyük ezt, amikor valami nem az elvárt szinten valósult meg, hanem akkor is, amikor elismerés, dicséret illeti a munkavállalót. Ebben az esetben a kritikus hangvételhez sokkal befogadóbban állnak hozzá. További lényeges elem szerintem a korosztályok eltérő értékrendjének, motiválhatóságának figyelembevétele. Végül, de nem utolsó sorban ma már nem lehet figyelmen kívül hagyni azt sem, hogy a munkavállalók számára felértékelődött a munkahelyen kívül töltött idő, annak minősége és mennyisége. Ezt nem csak a munkarend kialakításánál célszerű figyelembe venni, de lehetőségeinkhez mérten biztosítsunk számukra program lehetőségeket, illetve a nehéz élethelyzetek kezelésében nyújtsunk nekik segítő kezet, megoldási lehetőségeket.
