Az utóbbi időben központi témává vált – elsősorban a törvénymódosítások miatt – a túlóra kérdése, mint a munkaerőhiány kezelésének egyik lehetséges módja. Az ipar esett legjobban áldozatául ennek a helyzetnek, hiszen itt keresik a legtöbb friss munkaerőt a vállalkozások, vállalatok. Pethő Anikóval, az Aarenson Consulting ügyvezetőjével beszélgettem arról, hogy miként kezelhető ebben a stádiumban is a munkaerő hiánya.
Saját magunkon is tapasztaljuk, hogy munkaerőt találni egy-egy pozícióra nagyon nehéz. Hogyan látod a munkaerőpiac helyzetét 2018-at lezárva és 2019-et kezdve?
Ha fejvadászként válaszolok, azt kell mondanom, kb. 3-4-szer annyi embert kell megszólítanunk mint pár évvel ezelőtt, hogy ugyanannyi minőségi interjút tudjunk szervezni. Van nyitottság az emberekben, de a jó pozíciókat sokan megbecsülik, aki váltani akar, az nyomós okkal teszi. A leggyakoribb indok ilyenkor az előrelépés és az anyagi megbecsülés iránti igény. A kiugróan jó lehetőségek vonzóak, de a pozíciók általános megfogalmazása, azok „standardizálása” miatt ezekre a hirdetésekre és alapvetően a pozícióra kevesebb az érdeklődés, mint azokra, ahol jól körül írva, betekintést nyújtva a vállalat életébe kapunk képet leendő pozíciónkról. Véleményem szerint ezt a nyitottságot csak akkor lehet a saját malmunkra hajtani, ha tudjuk tisztán pozicionálni az általunk kínált lehetőségeket.
- Hirdetés -
Nagyon sokan kerülnek ki az egyetemekről, főiskolákról, de a középiskolákból is a munkaerőpiacra, azonban felmérések azt mutatják, hogy nagyrészük elhagyná az országot. Valósak ezek az adatok?
A válaszok kb. 60-70%-ban mutatják azt, hogy szívesen mennének az emberek, de a tettlegességig maximum a fele jut el. Külföld a fiatalok között még vonzó, főleg, ha egyetemi tapasztalataik révén kapcsolatokat is tudtak építeni. Később már nehezebb lépni és gyakran nem is tudják felmérni a szakmaiság nyújtotta előnyök és a hozzájuk tartozó áldozatok arányát. Az idősebb generációknál és a kevésbé kvalifikált munkaerőnél figyelhető az meg, hogy „csak” bizonyos betanított vagy végzettséghez nem kötött feladatköröket tudnak ellátni. Természetesen itt is van kivétel.
Sokan a fiatalokat akarják megszólítani, elsősorban az interneten. A generációváltás, a Z-generáció megjelenése azonban megnehezíti mindenki dolgát, hiszen egy teljesen új fajta „munkavállalói igényszintre” kell hatásos választ adniuk a munkáltatóknak.
Hogyan lehet a Z-generációs munkatársakat motiválni és megtartani? Ők a legrugalmasabbak jelenleg és gyakran nem is a munkabér, hanem a körülmények, biztonság és rugalmasság számít nekik igazán.
Nagyon sokan démonizálják ezt a generációt, ahelyett, hogy helyén kezelve erősségüket és fejlesztendő képességeiket mérlegelnék. Hihetetlen mennyiségű friss információt tudnak bevinni már mohásodó szervezetekbe is, ami számukra külön motiváló lehet, mert ők eleve úgy érzik, hogy „szívesen osztják az észt”. Amennyiben egy adott projekthez nemzetközi kutatást, jó példákat kell gyűjteni, netes kereséseket folytatni, új köntösbe rakni régi terméket, használni a technika tegnapi frissítéseit, az mind-mind az ő terepük, hiszen brillírozhatnak és a bizonyítási vágyuk kiélése után ha eredményt érnek el, könnyen lesznek rájuk büszkék, ami nekik fontos.
Kiemelt feladatként kezelendő a visszaigazolás, a pozitív megerősítés, amely lételemük. Állandó versenyben élnek egymással és nehéz kitűnniük, ezért érdemeik elismerése egy igazán jó lépcső a megtartáshoz is. Rugalmasságuk az egekig ér, ha önazonos a feladat számukra, de amivel nem ért egyet, biztosra vehetjük az arcán lévő mosolyról hamar felismerjük, hogy nem őszinte. A jó balansz megtalálása nem könnyű feladat, de ha megtaláltuk, úgy biztosra vehetjük, hogy fiatal munkatársunk hasznos tagja lesz csapatunknak.
A hiányszakmák – akár a szakmunkások, technikusok stb – munkatársi utánpótlása nagyon nehéz minden ipari cég számára. Itt mi jelenthet megoldást?
Egyrészt az automatizálás. Hiába ördögtől való a szó, mégis ezt a mértékű hiányt úgy lehet ellensúlyozni, ha vagy beszállíttatjuk a feldolgozott nyersanyagot vagy több munkafolyamatot automatizálunk. Könnyű ezt leírni persze és óriási költségek állnak mögötte, de az adott mennyiségű emberből egyre több cég szeretne toborozni, így versenyelőnye annak származik hosszútávon, aki nem bérekre, hanem gépekre költi a pénzét hosszú távot.
Van egy nagyon érdekes kezdeményezésetek, amelyről pont egy éve írtunk itt a magazin hasábjain, ez a Restart-Up. Idősebb munkavállalókat készítetek fel a váltásra, illetve az újrakezdésre. Miben rejlik a munkavállaló vagy akár a program sikere?
A munkavállaló attól érzi magában az erőt, hogy speciális coach csapat készíti őt fel korunk interjúira és tanítja meg, milyen az amikor nem a tapasztalatok, hanem a kompetenciák kerülnek előtérbe. A program azért volt hatalmas siker, mert rengeteg önkéntes vállalta, hogy elköteleződve a téma iránt idejét energiáját áldozza a korosztály problémáinak megoldására. Átütő siker országos szinten kizárólag akkor lehetne, ha terjeszkedni tudnák és komoly tőkét kapna a projekt, de ehhez itthon sajnos több évre van még szükség, mire a korosztályra valóban szükség lesz.
Nagyon aktuális kérdés a túlóra-törvény, mint eszköz a munkaerőhiány kezelésére. Kimondhatjuk azt, hogy akár idősebb munkavállaló felvételével jelentősen csökkenthetjük a túlmunkaigényét 1-1 cégnél vagy nem ilyen egyszerű a dolog?
Sajnos nem, mert nem várhatjuk el ugyanazt attól, aki évek óta ott van és attól, aki most lép be. Ez még nem forrta ki magát ez a kérdés sajnos. A munkaidőkeret egy hasznos ötlet, de annak szabályozása nagyon kényes kérdés. Vannak cégek, akik kiszerveznek majd dolgokat, van, akik összevonnak majd. Speciálisabb pozíciókban viszont hatalmas vitákat fog még eredményezni ez a törvény.
Miben más egy idősebb, új munkavállaló, mint egy fiatalabb, akár pályakezdő?
Az általa képviselt mentalitásban. Ő nem úgy gyújtja fel az erdőt, hogy a közepébe bombát dob, hanem a legszárazabb fákat kezdi egyesével meggyújtani, hogy módszeresen égjen tovább. Higgadtak, mérlegelnek, problémamegoldó centrikusak, kevesebb stresszt halmoznak fel, ha valami nem sikerül. Fontos előny, hogy van stabil énképük és nem most kell kialakítani azt. Ez mind-mind hitelessé teszi őket, ami példamutató magatartással párosulva segít elérni, hogy ékszere lehet minden cégnek ez a korosztály.
A középkorú munkavállalók – tapasztalatod szerint – mennyire tudja tartani a technológiai fejlődéssel az iramot?
Nem azt mondanám, hogy lemaradt, hanem azt, hogy csak bizonyos dolgokra fókuszált. Nem alaphiányossággal van baj, hanem az azokra épülő további kompetenciákkal. Mindenki használ gépet, ír levelet, unokával fotót megoszt, ismeri a közösségi médiát. Közülük vannak sokan, akik ERP-rendszerekben is dolgoztak már és nagy multinacionális cégek egyéb szoftvereit is ismeri, tudatosan használja.
A bátorságukkal van sokszor baj. Nem bíznak a tudásukban, még akkor sem, hogy ha magabiztosak a dolgukban. Ők nem beleszülettek a mai technológiába, hanem tanulták azt, így egy állandó bizonytalanságot élnek meg. Ezt megoldani csak egy megerősítés kérdése, mert tanulni a legtöbbjének hatalmas kedve és lendülete is van.
Czakó Miklós, NEW technology magazin
- Hirdetés -