Napjainkban már valóban azt mondhatjuk, hogy a csapból is a munkaerőhiány folyik. Sokan foglalkoznak azzal, hogy hogyan lehet a megfelelő munkaerőt megtalálni, és ami talán még fontosabb, megtartani, hiszen a nagymértékű fluktuáció rengeteg időt és pénzt őröl fel egy-egy vállalat életében. Minden cég próbál megoldást találni erre a problémára, azonban sokan nem tudják, mit is kellene tenni.

Az ipart érinti leginkább a munkaerőhiány

A KSH legfrissebb adatsora alapján 2017 harmadik negyedévében a teljes nemzetgazdaságot tekintve 73 713 álláshely maradt betöltetlen. Ezek legnagyobb része, 30 százaléka az ipar területére koncentrálódik, ezen belül is leginkább a feldolgozóipart érinti a munkaerőhiány. Az üres álláshelyek területi megoszlásához nyújt segítséget a KSH Fókuszban a megyék című kiadványa, amelynek harmadik negyedévre vonatkozó adatai szerint országosan 9,9 százalékkal kevesebb üres álláshelyet jelentettek, mint egy évvel korábban. Egy üres álláshelyre pedig átlagosan 3 álláskereső jutott. A betöltetlen álláshelyek szemszögéből a legrosszabb helyzet Győr-Moson-Sopron megyében volt tapasztalható, ahol a zárónapi üres álláshelyek száma 26 százalékkal meghaladta a nyilvántartott álláskeresők létszámát. Ezzel szemben Baranya megyében egy helyre 7, Somogy megyében 12 álláskereső jutott.

Emelkedő tendencia a betöltetlen pozíciók számában? – A hazai KKV-k bővíteni szeretnének

A K&H 2018. január elején publikált KKV bizalmi index kutatásából az derült ki, hogy a hazai kkv-k többségének a szakemberhiány okozza a legnagyobb gondot, nem pedig a tőkehiány. Az adatok azt mutatják, hogy 2016. év elejéhez képest jóval több vállalkozás tervez munkaerőfelvételt, azonban nem mindegy, hogy milyen szektorban. A mezőgazdaságban és a kereskedelemben például közel minden negyedik, míg az iparban minden második cég tervez létszámbővítést. Tehát azt látjuk, hogy az ipart érinti legerősebben a munkaerőhiány, amihez hozzátevődik, hogy a szektorban tervezik a leginkább a létszámbővítést is, amely tovább mélyítheti a problémát.

Azért van néhány eszköz a munkáltatók kezében

Azt már régóta látjuk, hogy a szakemberhiánnyal foglalkozni kell. De mégis hogyan? Milyen lehetőségei vannak a vállalkozásoknak, hogy hosszútávon mérsékeljék a betöltetlen álláshelyek számát, illetve a fluktuációt? Az egyik és talán első lépés, amelyet több iparágban is megléptek az elmúlt években, a béremelés. A Cofice hitelbiztosító tavaly júniusi elemzésében rávilágított arra, hogy a kelet- és közép-európai régióban az egyre súlyosbodó munkaerőhiányra leginkább a bérek emelésével válaszoltak a cégek. Az elemzés szerint Magyarországon a bruttó keresetek 2013 elejéhez képest 2016 végéig közel 30 százalékkal emelkedtek, míg a minimálbér a duplájára nőtt. Ez azonban nem oldotta meg a munkaerőpiacon tapasztalható problémát, hiszen például a munkaerőköltség még mindig viszonylag magasnak tekinthető, és elmarad a nyugat-európai szinttől. Másrészt nyilvánvalóan negatív hatással van a munkaerőhiányra a fiatalabb korosztály elvándorlásának mértéke is. A szakértők szerint a kivándorlás folytatódása vagy fokozódása középtávon veszélyt jelent.

Hogyan lehet mégis az Y vagy Z generációt itthon tartani, bevonzani és megtartani?

A fiatalabb generációk döntését az anyagi megbecsültségen túl más tényezők is befolyásolják a munkavállalás során. Kulcsfontosságú az is, hogy mennyire motiváló a munka, mennyire rugalmas a munkaidő és milyen egyéb fejlődési vagy kikapcsolódási lehetőségeket biztosít az adott cég. A jelenlegi kedvezőtlen munkaerő-piaci helyzetben a cégeknek oda kell figyelnie a potenciális jelölt igényeire, sokkal komplexebben kell hozzáállniuk a toborzáshoz. Ehhez kapcsolódik az elmúlt időszak egyik legnépszerűbb HR témája, az employer branding, vagy más néven a munkáltatói márkaépítés, amelynek egyaránt szerepe van a munkaerő bevonzásában és hosszabb távú megtartásában. Ez lényegében azt jelenti, hogy a vállalatoknak olyan képet kell kialakítaniuk magukról, mint munkahelyről, hogy a munkavállalók náluk akarjanak dolgozni. Ahhoz azonban, hogy elterjedjen, hogy az adott munkahely mennyire jó, fontos, hogy az alkalmazottak is elégedettek legyenek és szeressék a céget. Részben ugyanis az ő véleményük fogja meghatározni, hogy milyen kép alakul ki a vállalatról.
Nemcsak a megfelelő munkaerő megtalálása és felvétele fontos tényező, hanem a megtartása is. Ahogy a BDO Magyarország és a Blooment Alapítvány tavaly augusztusban végzett kutatása rávilágít, a fluktuáció mérséklése csökkenti a cégek költségeit, ezáltal javítja a költséghatékonyságát. A költségek mellett rengeteg időt emészt fel a munkatársak pótlása. A felmérés eredménye szerint ugyanis a vállalkozások 77 százalékának több mint 2 hónapra van szüksége egy megüresedett munkakör betöltésére. A szakemberek szerint a fluktuáció csökkentésére megoldást nyújthat a hatékonyabb toborzási módszerek alkalmazása, az utánpótlásképzés fejlesztése, illetve a gyakornoki mentorprogramok bevezetése.

Eddig elsősorban az Y és Z generáció munkába állását célzó eszközökről esett szó, de mi a helyzet az idősebb generációkkal?

Az idősebb, még aktív korú álláskeresők a fiatalokkal ellentétben nehéz helyzetben vannak. A Restart-up közösségi program kutatásának eredményei szerint például a 45 évnél idősebb álláskeresők többségét sorra utasítják el és a sokadik állásinterjú után sem kapnak munkát. A felmérésből kiderült, hogy a cégek hajlamosak az idősebb jelölteket kritikusabban szemlélni, amelynek hátterében sokszor a generációs különbségek, az egészségügyi problémák, a digitális lemaradás, a rugalmatlanság, vagy a vállalat vezetőségének elzárkózása áll. Pedig az idősebbekben olyan mértékű szakértelem rejlik, amelynek átadásából a fiatalabb munkatársak is profitálhatnak. Ezzel együtt példaképként szolgálhatnak az adott cég életében. A munkaerőhiányra az ő bevonásuk is megoldást jelenthet. A Restart-up program például kifejezetten a 45 év feletti diplomások álláskeresését támogatja.

Nyugdíjas-szövetkezetek a hiány mérséklésére? – avagy az idős inaktívak visszatérítése a munkaerőpiacra

A nyugdíjas szövetkezetek újszerűsége miatt mindenképp érdemes röviden áttekinteni hogyan is működnek. A szövetkezetek lehetőséget adnak arra, hogy a nyugdíjasok önkéntesen és védetten, szövetkezeti formában vállaljanak munkát. A munkájukért járó összeget pedig nem munkabérként, hanem tagi jövedelemként vehetik fel, amely azt jelenti, hogy nem kell utána sem egészségbiztosítási, sem nyugdíjjárulékot fizetniük, csak személyi jövedelemadót. Dávid Ferenc, a Vállalkozók és Munkáltatók Országos Szövetségének főtitkára szerint a nyugdíjas-szövetkezetek a munkaerőpiac generális problémáit nem tudják megoldani, ugyanakkor kiegészítő eszközként jól működhetnek. A főtitkár elmondása alapján gyakorlatilag ez egy win-win konstrukció, hiszen a vállalkozó tapasztalt, megbízható munkaerőhöz jut, a szövetkezetnek nem kell megfizetnie a 22,5 százalékos szociális hozzájárulási adót, a munkavállaló pedig tartalmas életet élhet a közösség részeként.
A munkaerőhiány kérdését komplexen kell vizsgálni, amelyre számos külső és belső tényező hat. A cégek kezében ugyanakkor van néhány olyan eszköz, amellyel mérsékelni tudják a problémát. Természetesen minden munkáltatónak mérlegelnie kell a lehetőségeit, és ehhez mérten kell megfontolnia, milyen irányba tud elindulni. Hosszú távon megoldást jelenthet a munkáltatói márkaépítés, illetve a bérfejlesztés. Ugyancsak hosszú, illetve középtávon nyújthat megoldást az idősebb, még aktív korúak, és rövid távon a nyugdíjas korúak bevonása. A kérdés az, hogy a cégek mennyire tudják felhasználni ezeket az eszközöket a munkaerőhiány mérséklésére és, esetleg milyen további segítséget kaphatnak akár az állam, akár a piac részéről.

NEW technology magazin


.
Pethő Anikót, az Aarenson Consulting tulajdonosát kérdeztük az ipari szektorban is tapasztalható munkaerőhiányról.

Pethő Anikó
Aarenson Consulting Kft. tulajdonos
Restart-Up alapító

Milyen okokat lát meghúzódni az iparban tapasztalható munkaerőhiány hátterében? Országos probléma ez?

A munkaerő nem megfelelő mennyiségét és minőségét illetően az okokat több szempontból érdemes megvizsgálni. Egyrészt nem szabad nem tudomásul venni, hogy a kínálati piac erőteljesen megváltozott. A tapasztalatom fejvadászként teljes egészében az, hogy a munkaerőhiány ott a legnagyobb gond, ahol a rugalmasság is gond. Napjainkban nem ragaszkodhatunk az évekkel ezelőtt még működő elvárásokhoz, ideákhoz egy jelöltet illetően. Tudnunk kell, hogy melyek a legfontosabb kritériumok a felvételt illetően, minden más tudás, ami tanítható, arra érdemes képeznünk a leendő kollégát. Bizonyos munkakörökben érdemes elgondolkodni, hogy egy alaptudás átlagon felül elhivatott személyiséggel nem ér e többet, egy szakmai kiválóságnál hatalmas bér ellenében?
Beszélnünk kell a bérezésről és a rugalmasság kérdéséről is. Sokan a béreket bérstruktúraként kezelik, de sajnos ki kell mondani, hogy legtöbb esetben rendkívül magas elvárásokat támasztanak irreálisan középkategóriát képviselő bér ellenében. Tudnunk kell egyéni megállapodásokat kötni, a jelöltek szakmaiságát mélyebben felmérni és mindemellett koncentrálni arra, hogy milyen céljaik, terveik fogalmazódnak meg, amelyek beteljesítéséhez keresik leendő munkaadójuk. A legtöbb eset a munkáltatók a felvétel során a jelölt igényeit csak második helyre pozícionálják és saját elvárásaikat igyekeznek kielégíteni. A valódi megoldás kölcsönös elégedettség esetén érkezik. Ehhez ahhoz szükséges egy személyes jellemrajz felderítése és egy mélyebb, őszintébb kapcsolat kialakítása a jelölttel.

Hogyan lehetne orvosolni vagy legalábbis mérsékelni a problémát?

A változás szele akkor kezd el fújni, ha mi magunk képessé válunk a változásra. Bizonyos munkakörökben a gyártásban vagy termelésben elengedhetetlen a személyes jelenlét. Vannak azonban területek, ahol a távmunka, a részmunkaidő egy új kört tud megszólítani és egy új jelöltállománnyal színesítheti a palettát. Az online hirdetések kevesebb, mint 5%-a tartalmazza jelenleg az opciót, hogy home office-ban is lehetőség van dolgozni. Hollandiában ez több, mint 50% és Európa más országaiban is átlagosan 25-30%. Egyszerűen sok dolog azért történik valahogy, mert anno az úgy alakult ki. A hiánynak az is oka, hogy sok cég egyszerűen nem látja teljesen tisztán és pontosan a képet, milyen lehetőségeket kínál a konkurencia, vagy adott iparág. Leggyakoribb eset, hogy elmegy a jelöltünk interjúra, tökéletesen megfelel és az általa kért bérigénytől 25%-kal alacsonyabb ajánlatot kap. Egyszerűen a munkaadók legnagyobb része úgy gondolja megér egy próbát alacsonyabb ajánlattal kezdeni. Itt megrendül a bizalom és innen visszajönni már őszintén kétséges. Az év utolsó negyedévében közel 20 jelöltje lépett vissza az Aarenson Consultingnak a pozíciótól, mert a tökéletes toborzási folyamat végén a Megbízó az elvárttól kisebb ajánlatot küldött a felvételre vonatkozóan. Az emberek tisztában vannak tudásukkal, szakmai és piaci értékükkel. Becsüljük meg őket és tartsuk tiszteletben kérésük. Nem véletlenül annyi a bérigényük amennyi. Természetesen minimális kompromisszumok csomagtól függően léteznek, de az ne legyen nagyobb 10%-os eltérésnél ajánlat esetén.

Milyen lépéseket érdemes tenni a munkáltatóknak ahhoz, hogy elérjék a potenciális jelölteket?

Nem szeretnék egy pillanatig sem hazabeszélni, mint fejvadász, de aki nem épít folyamatosan kapcsolatrendszert, annak nagyon nehéz valódi kapcsolatot fenntartani a munkaerőpiaccal. A toborzás nem egy 3 hónapos folyamat. Sose tudni mikor kell bővülni, változik-e a fluktuációs index stb. Egy stabil és folyamatos kommunikáció magunkról, mint munkáltatókról nagyon sokat segít abban, hogy szem előtt maradjunk. Nyilatkozzunk újságoknak, csináljunk Facebook oldalt, rendezzünk szakmai meetup-okat, nyílt napot a cégben stb. Kínáljunk gyakornoki programot, továbbképzést, egyedi projekteket és mutassuk be szakmai kiválóságainkat, akikkel a cégünknél dolgozók együttműködhetnek. Rengeteg egyedi és kreatív ötlet van, ami eredményét csak akkor tudjuk bizonyítani, hogy folytonosságában működtetjük elképzelt és megvalósított stratégiánkat.

Sok helyről halljuk, hogy a fiatalabb generációkat elérni nagyon nehéz, már-már lehetetlen. Az idősebb generációban rejlő lehetőségek segíthetnek a munkáltatók helyzetén?

Nyugati országok ebben is nagyon haladóan gondolkodnak, hogyan lehet a középkorúakat nagyobb létszámban bevonni a gazdaságba. Itthon sok prekoncepció él velük szemben és általánosan elmondható, hogy bizonyos munkaköröket, vezetői pozíciókat leszámítva érezhető a diszkrimináció a korosztály irányában. Alapítottunk egy projektet Restart-Up néven, ami a 45 év fölötti diplomások elhelyezkedését támogatja. Sőt kutatásokat is végeztünk HR-esek körében, hogy mit gondolnak erről a rétegről. Név nélkül meglepően sokan jelezték, hogy kevésbé nyitottak rájuk a felvétel során, különböző vélt vagy valós feltételezések miatt. A korosztályban megbúvó tartalék hatalmas. Bizonyos munkakörök profiltisztítása esetén lehetőség nyílna a toborzási csatornát a 45 év felettiekkel szélesíteni. Hiszen, ha belegondolunk közel 1.4 millió munkavállaló van a KSH adatai szerint 45 év felett Magyarországon. A mi projektünk az egyetlen, amely álláshirdetési felületet kínál a korosztály számára, így azok a munkaadók, akik nyitottak és új kollégát keresnek biztosak lehetnek benne, hogy tagjaink közül – ha valaki érdeklődik – bátran fog pályázni. Néha már a 45 év fölöttiek be sem merik adni pályázatukat egy-egy állásra, annyi kudarc érte őket a kiválasztási folyamatban. Adatok és tények támasztják alá, hogyan nőtt a GDP Angliában és Svájcban, amikor komolyabb összefogásra került sor a középkorúak foglalkoztatása érdekében.

Pethő Anikó

 

.